Fluktuation Personal: Ursachen, Kosten und Lösungen für Ihr Unternehmen
Die steigende Fluktuationsrate wird für viele Unternehmen zunehmend zum Thema. Doch warum gehen bislang treue Mitarbeiter überhaupt? Welche Kosten entstehen hierdurch und wie lässt sich die Fluktuationsrate senken? Unser Artikel gibt Ihnen weitreichende Einblicke, wie Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen länger binden und für echte Zufriedenheit in der Belegschaft sorgen.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Personalfluktuation umfasst den Wechsel von Mitarbeitenden und bringt Herausforderungen wie hohe Rekrutierungskosten, genauso wie Chancen durch neue Perspektiven mit sich.
- Die Hauptgründe für Personalfluktuation sind Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, bessere Jobangebote der Konkurrenz und persönliche Umstände.
- Die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur und bessere Arbeitsbedingungen sind als Einflussfaktoren für eine bessere Bindung des Personals an Ihren Betrieb entscheidend.
Was bedeutet Personalfluktuation konkret?
Personalfluktuation bezeichnet den Wechsel im Personalbestand eines Unternehmens, bei dem Mitarbeitende das Unternehmen verlassen und im Idealfall zeitnah durch neue ersetzt werden. Die Fluktuationsrate ist somit die Ein- und Austrittsrate von Mitarbeitenden in Ihrem Betrieb. Der ständige Wechsel ist ein natürlicher Teil des Geschäftslebens, je nach wirtschaftlicher Situation jedoch mit mehr Risiken als Chancen verbunden.
Trotzdem kann eine geringe Mitarbeiterbindung darauf hinweisen, dass die Motivation und Zufriedenheit Ihrer Belegschaft sinkt. Weitreichende Folgen drohen, von Einbußen in der Produktivität über fortlaufende Kosten im Recruiting, wobei die Suche neuer Mitarbeiter im Extremfall gänzlich erfolglos bleibt. Dabei lässt sich mit einfachen Mitteln und einem direkten Austausch mit der Belegschaft schnell herausfinden, was individuell für echte Bindung sorgt und der Fluktuation entgegenwirkt. Konkrete Maßnahmen haben wir weiter unten zusammengefasst.
Natürlich kann die Fluktuation auch positive Aspekte haben, beispielsweise um neue Ideen und Impulse in Ihr Unternehmen zu bringen. Bei Ihrer individuellen Fluktuationsrate geht es somit eher um ein gutes Gleichgewicht, qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu binden und eine zu hohe Fluktuation einzudämmen, die Ihren Firmenerfolg gefährdet.
Arten der Personalfluktuation
Es gibt verschiedene Arten der Personalfluktuation, die in eine natürliche, unternehmensinterne und unternehmensexterne Fluktuation unterteilt werden können. Jede dieser Arten hat ihre eigenen Merkmale und Auswirkungen auf Ihr Unternehmen.
Die natürliche Fluktuation umfasst unvermeidliche Ereignisse wie den Eintritt wohlverdienter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Ruhestand. Die Definition der unternehmensinternen Fluktuation bezieht sich auf den Wechsel von Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens, wie z. B. Beförderungen oder Abteilungswechsel. Externe Fluktuation tritt auf, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, um bei einem neuen Arbeitgeber eine Anstellung zu finden.
1. Natürliche Fluktuation
Natürliche Fluktuation umfasst Ereignisse wie Pensionierungen und Todesfälle, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers oder der einzelnen Mitarbeitenden liegen. Diese Art der Fluktuation ist unvermeidlich und sollte bei der Bewertung der Fluktuationsentwicklung keinen hohen Stellenwert einnehmen.
Zu den Ursachen der natürlichen Fluktuation zählen auch Erziehungsurlaub oder das Ende von Zeitverträgen, Art und Anzahl der solcher Varianten unterscheiden sich von Betrieb zu Betrieb.
2. Unternehmensinterne Fluktuation
Unternehmensinterne Fluktuation tritt auf, wenn Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens die Abteilung oder Position wechseln. Dies kann bewusst durch eine Job-Rotation gefördert werden und neue Motivation und Anreize für die Beteiligten schaffen. Solche internen Wechsel bieten die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln.
Ein weiteres Beispiel ist die Beförderung eines Mitarbeiters in eine höhere Position. Diese Art der Fluktuation ist der Mitarbeiterbindung eher förderlich und kann die Motivation der Mitarbeitenden erhöhen – nicht zuletzt durch einen Prestigegewinn und höhere Gehaltszahlungen.
3. Unternehmensexterne Fluktuation
Unternehmensexterne Fluktuation tritt auf, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, um als Bewerber eine neue Anstellung zu finden. Diese Form der Fluktuation wird häufig aktiv durch eine Kündigung herbeigeführt. Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen, erwarten sich hierbei häufig bessere Arbeitsbedingungen oder höhere Gehälter, als sie es als Arbeitnehmer oder -nehmerin im bisherigen Betrieb gewohnt sind.
Persönliche Lebensveränderungen, wie ein Umzug oder familiäre Verpflichtungen, können die Entscheidung zur Kündigung beeinflussen. Gleiches gilt für gesundheitliche oder persönliche Probleme, die zu einem Ausscheiden führen, ohne dass ein direkter, aktiver Zusammenarbeit zum bisherigen Arbeitsplatz besteht.
Liegt in diesem Bereich eine hohe Mitarbeiterfluktuation vor, sollten Unternehmen die Herausforderung annehmen, Know-how und Erfahrung im Betrieb zu halten und die eigene Unternehmenskultur bewusst zu hinterfragen und verbessern.
Die vielfältigen Gründe für Personalfluktuation
Die Gründe für Personalfluktuation sind vielfältig und können in folgende Kategorien unterteilt werden:
- Emotionale Faktoren, wie Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
- Rationale Faktoren, wie bessere Jobangebote
- Persönliche Umstände, wie ein gesundheitliches Problem
- Externe Faktoren, wie ein Umzug in eine andere Region
Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, bessere Jobangebote und persönliche Umstände sind einige der häufigsten Ursachen für Fluktuation. Für Ihr Management ist es wichtig, die Haupttreiber der Mitarbeiterfluktuation zu verstehen, um geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen zu können. Die Zusammenarbeit mit einem Experten im Social Recruiting und Branding wie den SocialNatives kann hierbei eine zentrale Rolle spielen.
Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
Fehlende Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist ein sehr häufiger Grund für die Fluktuation des Personals. Ein falsches Management und vernachlässigte Personalarbeit sind dabei wesentliche Ursachen. Mangelnde berufliche Perspektiven und die unzureichende fachliche Weiterentwicklung nennen Ex-Mitarbeiter und -Mitarbeiterinnen ebenfalls häufig als Auslöser ihrer Frustration.
Konstruktive Kritik und Lob sind somit entscheidend für die berufliche Weiterentwicklung und sorgen für zusätzliche Motivation. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird oder Sie fortwährend zu unerwünschten Arbeitsinhalten „gezwungen“ werden, sind sie eher geneigt, das Unternehmen zu verlassen.
Bessere Jobangebote
Ein weiterer wichtiger Grund für Mitarbeiterfluktuation sind bessere Jobangebote auf dem Arbeitsmarkt. Schlechte Arbeitsbedingungen, mangelnde Wertschätzung und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten wecken in solchen Fällen das Interesse, eine Stelle bei einem anderen Unternehmen anzutreten – eventuell sogar bei einem direkten Konkurrenten.
Unternehmen können hier verschiedene Strategien anwenden, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation zu reduzieren. Dazu gehören die Verbesserung der Arbeitszeiten oder die Förderung der Work-Life-Balance. Individuelle Ansätze sind gefragt, damit die Mitarbeiter oder der Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlässt und sich mit seinen Bedürfnissen ernstgenommen fühlt.
Persönliche Umstände
Persönliche Umstände, wie Umzug, familiäre Verpflichtungen oder gesundheitliche Gründe, können ebenfalls eine hohe Mitarbeiterfluktuation begünstigen. Familienverpflichtungen oder unvorhergesehene Lebensereignisse lassen sich auf Seiten des Arbeitgebers natürlich nicht beeinflussen, werden neben den anderen Formen der Fluktuation jedoch die Gesamtzahl zusätzlich nach oben treiben.
Einfluss der Unternehmenskultur auf die Fluktuation
Eine positive Unternehmenskultur ist ein essenzieller Faktor, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuationsrate zu senken. Eine negative oder unausgeprägte Unternehmenskultur wird erheblich zur Mitarbeiterfluktuation beitragen, da viele Angestellte in solchen Umgebungen nicht bleiben möchten. Unzureichende Entwicklungsmöglichkeiten, ein schlechtes Betriebsklima und stetiger Arbeitsdruck sind häufige Aspekte dieser Entwicklung.
Offenheit, Vertrauen, Wertschätzung und flache Hierarchien sowie Möglichkeiten zur Weiterbildung gelten vor allem für die nachrückende Generation an Arbeitskräften zu den wichtigsten Faktoren, um dauerhaft bei einem Arbeitgeber glücklich zu sein. Im Folgenden ein Überblick mit konkreten Ansatzpunkten, bei denen Ihnen die SocialNatives konkret weiterhelfen können.
Betriebsklima und Kommunikation
Eine offene Kommunikationsstruktur fördert das Vertrauen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Eine transparente Kommunikation sollte zum alltäglichen Miteinander gehören und umso mehr noch für das Onboarding für eine reibungslose Einarbeitung neuer Talente und Mitarbeitenden gelten.
Ein gutes Betriebsklima setzt echtes Vertrauen und Offenheit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften voraus, um eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Hierbei gibt es Unterschiede zwischen Branchen und Ebenen innerhalb des Unternehmens, gemeinsame Werte für das Betriebsklima lassen sich jedoch für das gesamte Unternehmen erarbeiten.
Anerkennung und Wertschätzung
Regelmäßige Wertschätzung der Mitarbeiterleistungen fördert deren emotionale Bindung des Personals. Echte Anerkennung, ein authentisches Lob und eine konstruktive, sachliche Kritik helfen, die Loyalität der Mitarbeitenden zu erhöhen und ein echtes Bemühen der Firma um die eigene Arbeitskraft zu erkennen.
Die Art der gewünschten Anerkennung unterscheidet sich von Person zu Person. Während manche Teammitglieder von aufmunternden Worten profitieren, empfinden andere alleine finanzielle Benefits oder mehr Freizeit als die erhoffte Wertschätzung für die geleistete Arbeit. Hier sollten rechtzeitig Informationen eingeholt werden, was für einzelne Mitarbeitende am besten funktioniert, z. B. durch direkte Befragungen.
Kosten der Personalfluktuation
Warum sich als Unternehmen bewusst mit der Firmenkultur befassen und eine höhere Fluktuationsrate bis zu einem gewissen Grad nicht einfach akzeptieren? Viele Unternehmen unterschätzen den finanziellen Aspekt dieser Entscheidung. Die Kosten der Personalfluktuation sind erheblich und können sowohl direkte als auch indirekte Ausgaben umfassen. Fluktuation führt zu hohen Ausgaben im Bereich der Personalkosten. Dies kann die Rentabilität auch Ihres Unternehmens erheblich beeinflussen.
Die folgenden Abschnitte beschreiben die direkten und indirekten Kosten der Fluktuation, die Anwendbarkeit auf Ihren Betrieb sollten Sie hiernach selbst individuell überprüfen:
Direkte Kosten
Direkte Kosten der Personalfluktuation umfassen:
- Kündigungsgespräche
- Exit-Interviews
- Abfindungen
- Stellenausschreibungen
- Bewerbungsgespräche
- Auswahlverfahren
- Vertragsverhandlungen
- Administrationsaufwand
Diese Kosten können selbst bei einer mäßigen Fluktuationsrate zur erheblichen Belastung werden, vor allem ein langfristig erfolgloses Recruiting wird zum radikalen Kostentreiber. Zieht sich der Prozess über mehrere Monate hinweg, erreichen die Ausfallkosten pro Vakanz schnell einen fünfstelligen Eurobereich, der auf Seiten der Arbeitgeber oft nicht wahrgenommen wird.
Indirekte Kosten
Die indirekten Kosten der Fluktuation äußern sich oft in Produktivitätsverlusten und der verminderten Motivation der verbleibenden Mitarbeiter. Diese Kosten sind schwerer zu quantifizieren, als Einflussfaktoren jedoch nicht zu unterschätzen. Der Kostenfaktor hat schließlich eine psychologische Komponente, im Extremfall kann ein „Schneeball-Effekt“ einsetzen und die Mitarbeiterfluktuation erheblich steigen lassen.
Fluktuationsrate berechnen
Eine konkrete Berechnung der Fluktuationsrate ist ein unerlässlicher, sachlicher Anzahl, um die Situation fakten- und datenbasiert zu beleuchten. Verschiedene Formeln sind zur Berechnung etabliert, jede Formel liefert eine gute und verlässliche Abschätzung.
1. BDA-Formel
Die BDA-Formel wird verwendet, um die Fluktuationsrate zu berechnen, indem die Abgänge durch den durchschnittlichen Personalbestand geteilt werden. Die Formel berechnet konkret den Quotienten (Personalbestand zu Beginn + Personalbestand am Ende) / 2.
Die Basisformel zur Berechnung der Fluktuationsrate berücksichtigt alleine keine Neuzugänge, die das Unternehmen schnell wieder verlassen. Falls dies nur selten vorkommt, können Sie sie bei der Berechnung der Fluktuationsrate vernachlässigen.
2. Schlüter-Formel
Die Schlüter-Formel berechnet die Fluktuationsrate, indem die Abgänge durch den Anfangspersonalbestand plus die Zugänge dividiert werden. Diese Formel berücksichtigt als Kennzahl den Personalbestand zu Beginn der Periode und die Zugänge.
Die Schlüter-Formel eignet sich besonders für neu gegründete und stark wachsende Firmen, da sie die höhere Dynamik in der Belegschaft besser abbildet. Ein Beispiel für die Berechnung der Fluktuationsrate könnte 14 freiwillige Abgänge bei 119 durchschnittlichen Mitarbeitenden sein, was 11,76 % ergibt.
Wie lässt sich die Fluktuationsrate senken?
Die Eindämmung der unternehmensexternen Fluktuation ist der wichtigste Ansatz, um aktiv eine hohe Mitarbeiterfluktuation einzudämmen. Ansatzpunkte hierbei können sein:
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen
- Förderung einer positiven Unternehmenskultur
- Regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Zufriedenheit
- Angebote zur beruflichen Weiterbildung
- Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten
Vielen Unternehmen fehlen hierbei konkrete Ansatzpunkte, wie sich neue Arbeitsformen etablieren lassen oder was überhaupt die Wünsche und Vorstellungen der eigenen Belegschaft sind. Der Aufbau einer Unternehmensmarke, die zur aktuellen Belegschaft und potenziell neuen Mitarbeitenden passt, gehört deshalb zu den wichtigsten Aufgaben der SocialNatives.
Verbesserung der Arbeitsbedingungen
Durch die Einführung flexibler Arbeitszeiten können Unternehmen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen. Flexibilität in den Arbeitszeiten und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit zählen vor allem für jüngere Arbeitnehmer und -nehmerinnen zu den wichtigsten Maßnahmen.
Generell fördert eine angenehme und ergonomische Arbeitsumgebung die Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Unternehmen sollten Wert darauf legen, die Arbeitsbedingungen kontinuierlich zu verbessern, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und so die Fluktuationsrate zu senken.
Karriereentwicklung und Weiterbildung
Karriereentwicklung und Weiterbildung für etablierte und neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind als weitere Maßnahme anzuraten. Gerade durchdachte Onboarding-Programme können die Einarbeitungszeit deutlich verkürzen und sofort den positiven Firmeneindruck fördern. Unternehmen sollten zudem Schulungen und Weiterbildungsangebote bereithalten, um die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu fördern und ihre langfristige Bindung an das Unternehmen zu sichern.
Besonderheiten der Branche beachten
Die Fluktuationsraten variieren stark zwischen verschiedenen Branchen, was für Unternehmen wichtig ist, um die eigene hohe Fluktuationsrate richtig einzuordnen. Gerade in der Arbeitnehmerüberlassung sind hohe Fluktuationsraten gängig, während die öffentliche Verwaltung zu den Branchen mit den niedrigsten Raten zählt. Ein Vergleich der Fluktuationsraten innerhalb von Branchen kann Unternehmen helfen, die eigene Position besser zu verstehen und gezielte Maßnahmen gegen diese Entwicklung zu ergreifen.
Hohe Fluktuation in bestimmten Branchen
Branchen mit geringer Spezialisierung, wie die Zeitarbeit, weisen traditionell höhere Fluktuationsraten auf. Wesentliche Gründe sind das eher unsichere Beschäftigungsverhältnis, geringe Aufstiegschancen und die oft unattraktiven Arbeitsbedingungen. In solchen Risikobranchen sollte die hohe Fluktuation jedoch nicht als gegeben angesehen werden. Mit einer starken Firmenkultur lässt sich eine klare Abgrenzung zur Konkurrenz erreichen, um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren.
Niedrige Fluktuation in stabilen Branchen
In stabilen Branchen wie der öffentlichen Verwaltung liegt die Fluktuationsrate im Regelfall unter 10 %. Sichere Beschäftigungsverhältnisse, bessere Arbeitsbedingungen und langfristige Karrieremöglichkeiten sind hierfür die wesentlichen Gründe. Umgekehrt gilt jedoch auch: Ein Arbeitgeber dieser Branche sollte sich nicht auf der durchschnittlich niedrigen Fluktuationsrate ausruhen – schließlich kann der eigene Betrieb weiterhin unattraktiv sein, so dass qualifizierte Arbeitskräfte lieber für einen Wettbewerber tätig sind.
Mit SocialNatives gegen die Fluktuation vorgehen
Die Risiken und Folgen einer Fluktuation kennen zahllose Firmen, oft fehlen jedoch die konkreten Ansatzpunkte, um eine Besserung herbeizuführen. Gerade wenn es um den Aufbau einer positiven und starken Unternehmensmarke geht oder neues Personal mit einem zeitgemäßen Recruiting angesprochen werden sollen, verfallen Firmen schnell in gewohnte Abläufe und Routinen. Umso schwieriger, wenn bereits eine Abwärtsspirale eingeleitet wurde und die Fluktuation seit Monaten oder Jahren steigt.
Für den Aufbau Ihrer modernen Firmenkultur, ein starkes Social Recruiting und die Entwicklung Ihrer starken Unternehmensmarke sind die SocialNatives Ihr Ansprechpartner. Wir wissen aus Erfahrung, dass Recruiting nicht bei der Gewinnung von Arbeitskräften endet, sondern auch das langfristige Halten dieser Arbeitskräfte umfasst. Genau hierfür machen wir uns stark – gerne auch für Ihr Unternehmen!
